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TRT9 – Trabalhadora é indenizada em R$ 50 mil por assédio eleitoral no ambiente de trabalho

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Uma empresa de eletrodomésticos de Curitiba, acusada de cometer assédio eleitoral no ambiente de trabalho, fazendo ampla propaganda para seu candidato à Presidência da República, deverá indenizar uma trabalhadora que foi demitida em retaliação à sua posição política contrária. A decisão é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR), que fixou a indenização por danos morais em R$ 50 mil. O Colegiado também reverteu a demissão por justa causa para “sem justa causa”. O julgamento ocorreu terça-feira, 14 de novembro. No auge da disputa eleitoral, a empresa utilizou meios de comunicação internos para fazer publicidade de seu candidato. Ainda, o presidente da empresa visitava os setores e proferia discursos, enaltecendo a sua posição política e criticando a oposição. Materiais sobre o seu candidato à Presidência da República (e também sobre o seu candidato à Câmara dos Deputados) eram divulgados. Inclusive, foi alterada a área de trabalho dos computadores utilizados pelos empregados para aparecer mensagem e imagem que remetiam à propaganda de determinado segmento político, mais especificamente do candidato para o cargo de Presidência da República. Também, camisetas com elementos visuais que faziam alusão à determinada posição política eram distribuídas para os empregados para serem usadas durante o trabalho. Em uma semana na qual realizava home office, a reclamante postou na rede social X (antigo Twitter) um texto no qual afirmava que, fora das dependências da empresa, não precisava usar a camiseta fornecida pelo estabelecimento, fazendo referência ao assédio eleitoral, à intervenção da empregadora na liberdade política dos empregados. Menos de uma semana depois, a trabalhadora foi demitida. A empresa alegou justa causa, argumentando que a empregada, em sua mensagem na rede social, teria difamado o estabelecimento, cometendo falta grave. Mas, na postagem, não foi feito ataque direto a qualquer pessoa específica. Além disso, ficou claro que a trabalhadora “agiu como forma de defesa à sua integridade moral, pois se sentia coagida a usar a camiseta destinada à campanha eleitoral de partido político e candidato com os quais não se afeiçoa. Logo, foi a conduta ilícita da reclamada que deu azo à retaliação da autora”, afirmou a relatora do acórdão, desembargadora Cláudia Cristina Pereira, destacando, ainda, que a trabalhadora atuava há oito anos na empresa, sem qualquer histórico de outras faltas cometidas. Esse fato foi confirmado até pela preposta da empresa, que relatou que a autora tinha um comportamento irrepreensível no ambiente de trabalho, inclusive no relacionamento interpessoal. Ainda que possa ter cometido uma falta, a empresa agiu com excesso de rigor, revelando que a dispensa foi uma retaliação à postura da trabalhadora. “Invocando o princípio da proporcionalidade e a gradação das medidas punitivas, cujos preceitos devem orientar a empregadora no uso do poder disciplinar, a aplicação da justa causa, dentro do contexto dos fatos que provocaram a reação da obreira, retrata uma medida desproporcional e com excesso de rigor. Para além disso, dentro do contexto de assédio eleitoral ainda presente por ocasião dos fatos, não se deve descartar na dispensa por justa causa uma conduta retaliativa da empregadora, uma punição que não se restringe à publicação da postagem em si, mas principalmente ao contexto de divergência política demonstrada pela obreira”, salienta a relatora. “Negar à pessoa o direito de escolha é negar sua própria existência como ser racional dotado de sentimentos e propósitos de vida. Interferir indevidamente no processo de escolha dos representantes que regerão o país é violentar a essência da democracia”, ressaltou a desembargadora Cláudia Cristina Pereira, ao afirmar que a empresa violou preceitos constitucionais e diretrizes fixadas em normas do direito internacional (art. 1º, III, IV e V, art. 3º, I e IV, art. 5º, XLI, art. 7º, XXX, art. 14, da CRFB/88 e as Convenções nº111 e nº 190 da OIT). Com o julgamento, a 2ª Turma do TRT-PR confirma a decisão de 1º Grau, proferida pela juíza substituta Samanta Alves Roder, da 2ª Vara do Trabalho de Curitiba. O caso refere-se ao processo n.º 0000019-23.2023.5.09.0002. Fonte: Síntese Ficou com alguma dúvida ou quer mais informações? fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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Contrato temporário inviabiliza estabilidade de gestante, diz TST

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Não é possível aplicar a estabilidade provisória à empregada gestante no regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/74. Esse foi o fundamento adotado pelo ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, do Tribunal Superior do Trabalho, para anular decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-1) que reconheceu a garantia de estabilidade de uma trabalhadora gestante, cujo contrato de trabalho era temporário. A decisão foi provocada por recurso em que a empresa condenada pelo TRT-1 sustenta que a estabilidade provisória da autora não se estende aos trabalhadores contratados por prazo determinado, o que engloba o contrato temporário. Ao analisar o caso, o ministro lembrou que o TST já havia fixado tese sobre a inaplicabilidade da estabilidade gestante ao regime de trabalho temporário. Ele argumentou que uma das características dessa modalidade de contratação é a intermediação de mão de obra, em que as empresas de trabalho temporário fornecem a tomadoras de serviço trabalhadores para atender a uma necessidade sazonal, ou substituir funcionários permanentes. Segundo o ministro, essa característica inviabiliza a estabilidade da gestante, já que essas empresas de trabalho temporário não poderiam arcar com esse ônus, uma vez encerrado o contrato com as empresas tomadoras de serviços. “Ademais, nem a Constituição Federal, nem a referida lei de regência conferiu às trabalhadoras temporárias direito à estabilidade provisória de emprego em virtude de gravidez, razão pela qual não se justifica o ativismo judiciário criador de direito não previsto em lei, a onerar indevidamente o empregador, em nítida invasão da atividade legislativa”, finalizou. Fonte: Conjur Ficou com alguma dúvida ou quer mais informações? fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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Fui demitido, tenho direito ao 13º salário?

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No universo trabalhista, a demissão é uma situação que pode gerar diversas dúvidas e preocupações para o empregado. Uma das questões mais comuns é se, mesmo em caso de desligamento da empresa, o trabalhador ainda tem direito ao tão aguardado 13º salário. O que é o 13º salário? O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é um benefício anual concedido aos trabalhadores brasileiros, sendo obrigatório para todos aqueles que têm carteira assinada. Ele consiste no pagamento de um salário extra, equivalente à remuneração mensal, e é dividido em duas parcelas: a primeira deve ser paga até o final de novembro, e a segunda até o final de dezembro. Fui demitido tenho direito ao benefício? A legislação trabalhista assegura que, em situações de demissão, o empregado ainda tem direito ao recebimento do 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano corrente. Isso significa que, mesmo que o desligamento ocorra antes do final do ano, o trabalhador tem direito a receber uma fração do benefício, proporcional ao tempo efetivamente trabalhado. Em caso de pedido de demissão, o empregado também tem direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Mas já em caso de demissão por justa causa, o empregado não tem direito ao 13º salário. No caso de demissão sem justa causa, quando há a obrigatoriedade do aviso prévio, o valor referente a esse período é contabilizado no cálculo do 13º salário. O aviso prévio é considerado como tempo de serviço para todos os efeitos legais, assegurando ao empregado seus direitos proporcionais. Como saber quanto vou receber? Para calcular o valor do 13º salário proporcional em caso de demissão, utiliza-se a seguinte fórmula: Valor do 13º salario proporcional = (12 salario mensal​/12) × meses trabalhados. Exemplo: Suponha que um empregado tenha sido admitido em uma empresa em 1º de maio de 2023, com salário bruto de R$ 2.000,00. Ele foi demitido em 31 de agosto de 2023. 13º salário proporcional = (salário bruto / 12) X número de meses trabalhados 13º salário proporcional = (2.000,00 / 12) X 4 13º salário proporcional = 166,67 X 4 13º salário proporcional = R$ 666,68 Portanto, o empregado terá direito a receber R$ 666,68 de 13º salário proporcional. É importante destacar que o mês de aviso prévio integra o cálculo do 13º salário, mesmo que o empregado não cumpra efetivamente o período. Fonte: Rede Jornal Contábil Ficou com alguma dúvida ou quer mais informações? fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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TRT-10 mantém redução de jornada de médico que acompanha filho com TEA

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Mesmo que atos administrativos sejam discicionários, isso não os torna imunes ao controle pelo Judiciário. Assim, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) negou recurso da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH) e manteve a redução da jornada de trabalho sem redução salarial de um médico que é pai de um jovem portador de Transtorno do Espectro Autista. O homem atua como cirurgião do aparelho digestivo no Hospital Universitário de Brasília. Por contrato, ele deve cumprir uma carga de 24 horas semanais. Após o filho ser diagnosticado com nível 1 de TEA, ele pediu a redução da jornada para 18 horas, o que foi negado. O corte da jornada seria, segundo o médico, para acompanhar o filho em sessões terapêuticas e outras atividades. Em primeira instância, a 13ª Vara do Trabalho de Brasília acatou o pedido. Ao apresentar recurso, a empresa, que integra a administração pública indireta, alegou que a Justiça do Trabalho não teria a competência de julgar o caso, pois seria uma questão administrativa, e que a relação empregatícia é regida pela CLT, de modo que seria inviável aplicar normas dos servidores estatutários. Ao abrir o voto, o relator do caso, juiz Luiz Henrique Marques da Rocha, já afastou o argumento de incompetência da Justiça do Trabalho. “A Constituição da República é o esteio do arcabouço normativo trabalhista, pela qual foram consolidados direitos dos trabalhadores (artigo 7º, CR/1988).” O relator salientou que atos administrativos não são insuscetíveis de controle jurisdicional. “Ao Judiciário, quando acionado, cabe averiguar a legalidade e a constitucionalidade desses atos, bem como a sua adequação ao interesse público. Não há, assim, afronta à separação dos poderes e nem invasão do Poder Judiciário na esfera administrativa. Nesse diapasão, considero absolutamente acertada a sentença da nobre magistrada, cujos fundamentos são suficientes para mantê-la.” Sobre o caso concreto, o relator lembrou o artigo 227 da Constituição. O trecho estabelece que é dever da família, da sociedade e do Estado de assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. Além disso, ressaltou que os portadores de TEA estão acobertados pelas Leis 12.764/2012 e 13.146/2015. “O pedido de redução da jornada de trabalho encontra amparo em normas protetivas à criança e ao adolescente. Tal esteio específico situa-se, exatamente, nas Lei 8.069 /1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente) e Lei 12.764/2012, no Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei n.º 13.146/2015) e na própria Constituição da República.” Fonte: Conjur Em caso de dúvidas, fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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Todo trabalhador tem direito ao benefício por incapacidade?

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Os trabalhadores com carteira assinada e que contribuem para a Previdência Social devem ficar atentos aos direitos que possuem. Os empregados formais que contribuem para a Previdência Social devem estar cientes de seus direitos, embora estejam atualmente aptos a desempenhar suas funções, podem se tornar incapazes de trabalhar devido a uma doença. Nessa situação, eles podem solicitar o benefício por incapacidade temporária, anteriormente conhecido como auxílio-doença, no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Atualmente, 54,9 milhões de segurados em todo o Brasil contribuem para o Regime Geral de Previdência Social (RGPS). Com a introdução do Atestmed pelo INSS, o processo de concessão do benefício se tornou mais rápido e menos burocrático. Quem pode solicitar? Para solicitar o benefício por incapacidade, o trabalhador deve ter feito pelo menos 12 contribuições previdenciárias antes do mês de seu afastamento do trabalho. Além disso, ele deve manter sua condição de segurado e apresentar um atestado médico que comprove a necessidade de se afastar de suas atividades por mais de 15 dias. De acordo com a legislação atual, em caso de doenças graves ou acidentes, não é exigido um período de carência, mas é necessário que o trabalhador seja um segurado do INSS. Como solicitar? A solicitação deve ser feita através da Central de Atendimento 135, que encaminhará o segurado a uma Agência da Previdência Social (APS) para realizar uma perícia médica, ou através do aplicativo ou site Meu INSS (https://meu.inss.gov.br). Neste último caso, o indivíduo pode optar por realizar a análise documental (Atestmed) e ter seu benefício aprovado sem a necessidade de uma perícia médica presencial. Os segurados do INSS que procuram o Benefício por Incapacidade podem iniciar o processo do Atestmed, indo às agências da Previdência para entregar o atestado médico sem necessidade de agendamento prévio. Este procedimento permite que o cidadão anexe o atestado médico ou odontológico para obter o benefício de forma remota. A concessão é feita em até 15 dias. Desta forma, o trabalhador não precisará ir a uma agência do INSS para realizar uma perícia médica presencial. Esta é mais uma medida do INSS para reduzir a fila de pedidos que aguardam por perícia médica e análises. O atendimento na agência será realizado mediante a entrega da senha do serviço “Protocolo de Requerimento”. A exceção ao atendimento por Atestmed é para o auxílio-doença acidentário, quando ocorre um acidente de trabalho. Para essas situações, os servidores são orientados a agendar uma perícia médica presencial para o segurado. As dúvidas podem ser esclarecidas pela Central 135 de segunda a sábado, das 7h às 22h (horário de Brasília), o atendimento eletrônico funciona 24 horas por dia, todos os dias da semana. As chamadas feitas de telefones fixos e celulares são gratuitas. Fonte: Rede Jornal Contábil Em caso de dúvidas, fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br

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Mulher será indenizada por assédio moral durante gestação de risco

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A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de uma fabricante de plástico, de Betim (MG), contra a condenação ao pagamento de indenização de R$ 20 mil a uma operadora de produção. Grávida e em gestação de risco, ela disse que foi submetida a condições precárias de trabalho e alvo de grosserias por supervisores e colegas. Na reclamação trabalhista, a operadora disse que seu trabalho consistia em receber as peças, colocá-las na bancada e conferir as identificações, o que, segundo ela, exigia se abaixar diversas vezes e pegar peso. Sem cadeiras, ela afirmou que se sentava em caixas, mesmo com contraindicações médicas em razão da gestação de risco, e chegou a ter sangramento no local de trabalho, mas nenhuma providência foi tomada. Além das condições precárias, ela sustentou ter sido assediada por um dos supervisores da Plastic, não só com pressão psicológica, xingamentos e humilhações, mas também com comentários desrespeitosos. O relato foi confirmado por uma testemunha, que disse que o supervisor fazia comentários sobre a cor da calcinha que ela usava. A empresa, em sua defesa, alegou desconhecer o episódio do sangramento e disse que sempre garantiu um ambiente de trabalho adequado e saudável, inclusive quando a empregada estava grávida. Segundo a empresa, não havia nenhum relato de que a trabalhadora tenha recorrido à área de Recursos Humanos ou denunciado o assédio de outra maneira. O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT -MG) concluíram, com base em prova testemunhal e pericial, que a empregada fora vítima de assédio moral. O TRT também observou que as testemunhas trazidas pela empresa tinham sido supervisores da operadora, e uma delas foi apontada como um dos assediadores, o que retirava a credibilidade dos depoimentos. No TST, o relator do recurso de revista da empresa, ministro Breno Medeiros, explicou que, para chegar a conclusão diversa da do TRT, seria necessário reexaminar fatos e provas, mas essa medida é vedada pela Súmula 126 do TST. Esse obstáculo processual, segundo o relator, resulta na falta de transcendência do recurso. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST. Em caso de dúvidas, fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br Fonte: Conjur

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Fui demitido, tenho direito ao 13º salário?

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O ESCRITÓRIO Histórico Equipe ÁREAS DE ATUAÇÃO PUBLICAÇÕES NOTÍCIAS CONTATO O ESCRITÓRIO Histórico Equipe ÁREAS DE ATUAÇÃO PUBLICAÇÕES NOTÍCIAS CONTATO Home FIQUE DE OLHO 29/11/2023 Fui demitido, tenho direito ao 13º salário? No universo trabalhista, a demissão é uma situação que pode gerar diversas dúvidas e preocupações para o empregado. Uma das questões mais comuns é se, mesmo em caso de desligamento da empresa, o trabalhador ainda tem direito ao tão aguardado 13º salário. O que é o 13º salário? O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é um benefício anual concedido aos trabalhadores brasileiros, sendo obrigatório para todos aqueles que têm carteira assinada. Ele consiste no pagamento de um salário extra, equivalente à remuneração mensal, e é dividido em duas parcelas: a primeira deve ser paga até o final de novembro, e a segunda até o final de dezembro. Fui demitido tenho direito ao benefício? A legislação trabalhista assegura que, em situações de demissão, o empregado ainda tem direito ao recebimento do 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano corrente. Isso significa que, mesmo que o desligamento ocorra antes do final do ano, o trabalhador tem direito a receber uma fração do benefício, proporcional ao tempo efetivamente trabalhado. Em caso de pedido de demissão, o empregado também tem direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Mas já em caso de demissão por justa causa, o empregado não tem direito ao 13º salário. No caso de demissão sem justa causa, quando há a obrigatoriedade do aviso prévio, o valor referente a esse período é contabilizado no cálculo do 13º salário. O aviso prévio é considerado como tempo de serviço para todos os efeitos legais, assegurando ao empregado seus direitos proporcionais. Como saber quanto vou receber? Para calcular o valor do 13º salário proporcional em caso de demissão, utiliza-se a seguinte fórmula: Valor do 13º salario proporcional = (12 salario mensal​/12) × meses trabalhados. Exemplo: Suponha que um empregado tenha sido admitido em uma empresa em 1º de maio de 2023, com salário bruto de R$ 2.000,00. Ele foi demitido em 31 de agosto de 2023. 13º salário proporcional = (salário bruto / 12) X número de meses trabalhados13º salário proporcional = (2.000,00 / 12) X 413º salário proporcional = 166,67 X 413º salário proporcional = R$ 666,68 Portanto, o empregado terá direito a receber R$ 666,68 de 13º salário proporcional. É importante destacar que o mês de aviso prévio integra o cálculo do 13º salário, mesmo que o empregado não cumpra efetivamente o período. Fonte: Rede Jornal Contábil Ficou com alguma dúvida ou quer mais informações? fale conosco através do e-mail: site@aus.com.br Notícias TRT9 – Trabalhadora é indenizada em R$ 50 mil por assédio eleitoral no ambiente de trabalho 28 de novembro de 2023 Contrato temporário inviabiliza estabilidade de gestante, diz TST 28 de novembro de 2023 Fui demitido, tenho direito ao 13º salário? 23 de novembro de 2023 Áreas de atuação Direito Administrativo Direito Civil Direito de Família e Sucessões Direito do Consumidor Direito do Servidor Público Direito do Trabalho Direito Educacional Direito Empresarial Direito Imobiliário Direito Internacional Direito Previdênciario Direito Tributário Fale Conosco AUS São PauloRua Quintino Bocaiúva, 231, 9º andarCentro – São Paulo11 3106-204211 3106-8468 site@aus.com.br

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Professora não receberá horas extras por preparo de aulas online

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A 5a turma do TST rejeitou o pedido de uma professora de Bauru/SP que pretendia receber horas extras pelo tempo gasto com a preparação de aulas e outras atividades na plataforma digital da instituição. Para o colegiado, essas tarefas também fazem parte das atividades extraclasse previstas na CLT e são abrangidas pela remuneração contratual da professora. Na ação trabalhista, a professora contou que, além de ministrar as aulas presenciais, ela alimentava o aplicativo do instituto. Segundo ela, os professores tinham de lançar no sistema a preparação semanal de conteúdo, para os alunos acessarem antes das aulas, preparar questões, inserir materiais didáticos, imagens e arquivos, enviar e receber e-mails dos alunos, fiscalizar seu acesso ao sistema para leitura e estudo e lançar notas e presenças no sistema. Essas tarefas demandariam cerca de três horas por semana para cada uma das duas disciplinas que lecionava. Por sua vez, a instituição de ensino argumentou que a professora era remunerada também por horas-atividade que abrangiam essas tarefas. Para o instituto, as atividades listadas por ela não representavam trabalho extra, mas apenas alteração na sistemática de trabalho em razão dos avanços tecnológicos. Professora não receberá hora extra por preparo de aulas para ambiente virtual.(Imagem: Freepik.) O pedido de horas extras foi julgado improcedente pelo juízo de 1o grau, mas o TRT da 15ª região reformou a sentença. Para o TRT, ficou comprovado que a implantação do sistema implicou a execução de tarefas diversas, fora do horário de aula, que não se confundiam com as atividades extraclasse.  Segundo o relator do recurso de revista do empregador, ministro Breno Medeiros, toda atividade preparatória de aulas, fornecimento de materiais didáticos, avaliação e acompanhamento dos alunos é, em essência, compatível com a previsão legal da chamada atividade extraclasse (art. 320 da CLT), englobada pela remuneração contratual do professor. Na visão do ministro, a transposição dessas atividades para o ambiente virtual, por si só, não muda esse enquadramento jurídico. O ministro ressaltou que, com a modernização das atividades, a realização dessas tarefas é “fruto da necessidade atual de alcance maior do ensino por meio das novas plataformas tecnológicas, que passaram a ser uma regra no mercado de trabalho”.  Leia a matéria na íntegra. Fonte: Migalhas Em casos de dúvidas entre em contato com um de nossos advogados via email: site@aus.com.br

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Empresa indenizará por não conceder licença a mulher que sofreu aborto

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A 8ª turma do TST manteve a condenação da CSN ao pagamento de indenização por danos morais de R$ 5 mil a uma coordenadora de logística que sofreu aborto espontâneo, mas não fruiu licença para repouso de duas semanas, conforme previsto da CLT. Para o colegiado, o abalo sofrido pela interrupção abrupta da gravidez é presumido.  Na reclamação trabalhista, a empregada disse que trabalhou na unidade da CSN em Araucária/PR de 2009 a 2018. Em julho de 2017, sofreu o aborto espontâneo e, embora tivesse apresentado atestado médico confirmando o fato, não teve direito às duas semanas de repouso previstas no art. 395 da CLT. A falta do descanso, segundo ela, causou abalo emocional, daí o pedido de indenização. Siderúrgica é condenada por não conceder licença a empregada que sofreu aborto espontâneo.(Imagem: Freepik) O TRT da 9ª região confirmou a sentença de que entendeu configurado o dano moral diante da não comprovação pela CSN da concessão do repouso pela empregada. Segundo o TRT, a empresa recebeu o atestado médico, mas optou por não apresentá-lo no processo. Além disso, uma testemunha convidada pela empresa também confirmou que sabia que a coordenadora tinha sofrido um aborto espontâneo. Dessa maneira, caberia à empresa provar a fruição do repouso, o que não ocorreu. A relatora do recurso de revista da CSN, ministra Delaíde Miranda Arantes, ressaltou que é da empresa o dever de documentar a relação de trabalho e era seu ônus comprovar a concessão da licença. Sem a comprovação, fica configurado o dano moral.  Segundo a ministra, é perfeitamente presumível o abalo sofrido pela mulher com a interrupção repentina da gestação. Por isso, a não concessão do período de repouso necessário para sua recomposição física e psicológica torna correta a condenação por dano moral.  A decisão foi unânime. Leia a matéria na íntegra. Fonte: Migalhas Em casos de dúvidas entre em contato com um de nossos advogados via email: site@aus.com.br

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Jornada de trabalho excessiva em muitos dias seguidos gera dever de indenizar

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A exigência de jornadas de trabalho maiores do que 12 horas traz prejuízos à saúde física e mental dos trabalhadores. Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu indenização de R$ 8 mil para um caminhoneiro que alegou que o excesso de tempo ao volante afetava sua integridade física. Defesa alegou falta de provas de que o motorista tenha sofrido prejuízos O caminhoneiro relatou na ação trabalhista que seu trabalho para uma pequena empresa consistia em aguardar os fretes de retorno, coletar a mercadoria e acompanhar a carga e descarga, além das viagens. Contratado para trabalhar 44 horas semanais, ele disse que ficava de 12 a 18 horas por dia à disposição da empresa, inclusive aos sábados, domingos e feriados. Ao pedir a indenização, ele argumentou que sua jornada “excessivamente longa e desgastante” o impedia de desfrutar de seu tempo livre com a família. E sustentou ainda que temia por sua integridade física e mental, com sentimentos constantes de apreensão, angústia e aflição. Em sua defesa, a empresa alegou que não havia prova de que o motorista tivesse passado por qualquer tipo de dor ou sofrimento. Segundo a ré na ação, a jornada era de oito horas diárias, e não se poderia falar em prejuízo à vida e às relações, muito menos em frustração de projeto de vida. A 1ª Vara do Trabalho de Joinville indeferiu o pedido de indenização, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12), que condenou a empresa a pagar R$ 5 mil ao motorista, com base em prova pericial e testemunhal. A decisão reconheceu que a jornada era extenuante, com trabalho em períodos de até 13 dias consecutivos, e implicava sacrifícios superiores aos que o empregador poderia por lei exigir. O relator do agravo pelo qual a empresa pretendia rediscutir o caso no TST, ministro Cláudio Brandão, explicou que, embora a jurisprudência da corte exija prova para a constatação de dano existencial, o caso é incomum. Conforme destacou o ministro, não se trata de simples elastecimento de jornada, uma vez que o TRT registrou trabalho por sete dias consecutivos em diversas oportunidades, às vezes até por 13 dias. Ainda de acordo com o relator, além da exigência de horas extras de forma habitual, havia também a supressão usual do intervalo intrajornada e dos repousos semanais remunerados. “O formato de trabalho ao qual o motorista era submetido, com absurdo excesso de tempo dirigindo a carreta, colocava em risco não só a sua integridade física como a de terceiros que estivessem conduzindo seus veículos nas mesmas estradas”, concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST. Leia a matéria na íntegra. Fonte: CONJUR Em casos de dúvidas entre em contato com um de nossos advogados via email: site@aus.com.br

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